Ik werk voor een erfgoedorganisatie die zich in het verleden steeds op een ouder publiek van hoofdzakelijk Nederlandstalige Brusselaars richtte. Aangezien de Brusselse realiteit vandaag de dag veel gekleurder en meertaliger is dan vroeger, moet onze organisatie haar doelgroepenbeleid aanpassen aan deze veranderende werkelijkheid. Meer nog, om de relevantie en het voortbestaan van onze organisatie te vrijwaren zou ons publiek een weerspiegeling moeten worden van de Brusselse realiteit. Dit betekent dus concreet: onze erfgoedorganisatie diversifiëren en verjongen.

Om dit doel te realiseren ben ik naar een Brussels college gestapt met de vraag om met hen samen te werken. Een collega van mij vertelde me dat ze met een enthousiaste projectmedewerker op deze school had gesproken en dat ze zeer graag met een “Vlaamse” organisatie wilden samenwerken. Het college werd in Anderlecht opgericht door Vlaams-Turkse ondernemers en in deze school volgden vooral meertalige leerlingen met Marokkaanse en Turkse roots les. Met dit samenwerkingsproject zou ik dus jongeren en hun ouders met verschillende migratieachtergronden kunnen bereiken.

De enthousiaste projectmedewerker was aanwezig bij de eerste gesprekken, maar is kort erna van job veranderd. De toenmalige directeur en ikzelf zijn toen overeengekomen dat we met een projectaanvraag een halftijdse leerkracht van de school op dit project zouden zetten. Deze halftijdse en ikzelf zouden werken aan een verkennende samenwerking tussen de school en erfgoedorganisatie via een eerste traject. De doelen van dit project waren een gemeenschappelijk educatief pakket voor Brusselse leerkrachten om te werken rond informatievaardigheid, erfgoed, archief en migratie. De ouders zouden door hun kinderen geïnterviewd worden. Deze verhalen, interviews en materiaal zouden dan tentoongesteld worden op school en bij onze erfgoedorganisatie. Op die manier zouden ouders en leerlingen ook onze organisatie leren kennen. Volgens onze plannen een win-win dus voor beide partijen.

Door omstandigheden is het projectgeld integraal naar de school gegaan. Tijdens het project zijn er verschillende personeelswissels geweest binnen de school. Er was een andere directeur, veel leerkrachten verlieten de school en er was niet één verantwoordelijk aanspreekpunt binnen de organisatie. Ik merkte ook dat er zowel binnen het college alsook binnen mijn eigen organisatie eigenlijk niet voldoende draagvlak was voor dit project. Er was geen vaste eindverantwoordelijke binnen de school en ik moest telkens opnieuw aan een wisselend lerarenkorps de doelen van het project uitleggen. De leerkrachten zagen dit als een extra taak en wilden er geen tijd voor vrij maken. De nieuwe directeur had het opgelegd maar was inhoudelijk niet mee met het project. Kortom, de leerkrachten en de school zagen de concrete en directe meerwaarde van dit project niet en ze voelden geen eigenaarschap of betrokkenheid.

Het project is uiteindelijk na heel wat trekwerk van mijn kant toch geland als een hele kleine tentoonstelling met materiaal dat door de leerlingen was gemaakt en opgesteld. Op de opening van deze tentoonstelling zijn een aantal ouders, leerlingen, directie en leerkrachten komen kijken naar de resultaten en de interviews.

Een stagiaire heeft het materiaal gebundeld tot een afgewerkt lespakket dat soms ter inspiratie door studenten van de lerarenopleiding geraadpleegd wordt. De leerlingen en hun ouders zijn naderhand niet meer naar de erfgoedorganisatie gekomen. Alle leerkrachten die bij dit project betrokken waren, werken niet meer bij het college. Er werd wel contact gehouden met één leerkracht. Zij zal volgend jaar delen uit het pakket gebruiken en onze erfgoedorganisatie met haar nieuwe klas leerlingen bezoeken. Stap voor stap vinden meer leerkrachten de weg naar de rondleidingen en pakketten die we vanuit onze erfgoedorganisatie aanbieden.

TOEGEPASTE TOOLS

Ik heb veel geleerd uit dit project en zou sommige zaken  in de toekomst op een andere manier aanpakken.

Om alle deelnemers van dit project een gedeeld en duurzamer eigenaarschap te geven, zou ik bij de start van het project anders te werk gaan. Ik zou gebruik maken van de CHECK IN  en CHECK OUT tool. Bij de eerste vergadering zou ik vragen om met de directie en de betrokken leerkrachten samen te zitten. Iedereen zou zich voorstellen. Ik zou mezelf en mijn erfgoedorganisatie presenteren met een aantal objecten uit de collectie die een leerpotentieel hebben zoals bijvoorbeeld: aan affiche over scholen, vroegere schoolboekjes, een brief in het Turks…. En dan zou ik aan hen vragen in welke van deze voorwerpen zij iets van zichzelf herkennen, welke objecten hen aanspreken en waarom? Zo weet ik al meteen waarmee we verder kunnen brainstormen en waarmee helemaal niet. Door een synthese te geven van wat iedereen gezegd heeft, erken ik ieders bijdrage en voelen mensen zich gehoord en al meer verbonden met elkaar en het project.

Vervolgens zou ik samen met hen op zoek gaan naar een projectvorm waar iedereen zich in kan vinden, zowel de school als onze organisatie. We willen vanaf het begin duidelijk weten waarvoor er een draagvlak is en waarvoor niet. Om tot een gezamenlijk plan van aanpak te komen, wil ik samen brainstormen en de projectvraag samen uitschrijven. Zo creëren we eigenaarschap bij iedereen. We moeten bijvoorbeeld ook brainstormen over hoe we de leerlingen kunnen betrekken bij het uitschrijven van het project of traject. We willen hen immers ook inzetten.

GESPREK OP VOETEN

Een GESPREK OP VOETEN is een ideale werkvorm om na te gaan wat er leeft bij leerlingen, leerkrachten en mezelf, om samen te brainstormen en letterlijk te zien hoe iedereen zich verhoudt tot bepaalde ideeën. Concreet betekent dit dat we beginnen in een kring. Ik start met een stelling, bijvoorbeeld: “Ik vind het leuk om over erfgoed te leren”. Iedereen die akkoord gaat met deze stelling, gaat dan achter mij  staan. Wie niet akkoord is, plaatst zich ergens anders in de ruimte en zegt wat hij of zij denkt, bijvoorbeeld: “Ik weet niet wat erfgoed is”. Dan geven we tijd aan anderen om zich eventueel te verplaatsen en achter een deze persoon te gaan als ze hetzelfde denken of voelen. Zo gaan we verder tot meer en meer mensen zich achter hetzelfde idee scharen en komen we te weten wat er in de groep leeft en beweegt.

Na deze CHECK IN en het GESPREK OP VOETEN hebben we een stand van zaken over welk soort draagvlak er is en met welke ideeën we aan de slag kunnen. Vervolgens zou ik voor mezelf een SMARTIE doelstelling formuleren opdat ik op voorhand geen al te grote maar haalbare verwachtingen creëer binnen de tijd die er is, zowel bij mezelf als bij de organisatie. De PERSOONLIJKE DRAAGVLAKOEFENING, die idealiter sowieso het beginpunt is van elk initiatief als diversiteitswerker, zou me hierbij al ver op weg helpen.

Uit de CHECK IN en GESPREK OP VOETEN fase volgt het zoeken naar de doelen zijn van onze erfgoedorganisatie en de doelen van de school. Waar zijn ze gemeenschappelijk en waar lopen ze uiteen? Als ik tijdens het traject merk dat mijn vooropstellingen niet realistisch zijn, dan zal ik ze in de toekomst aanpassen. Uit dit project heb ik immers geleerd dat mijn oorspronkelijk doel heel groots was en niet realistisch. Ik ging niet ineens een continue toeloop van diverse jongeren en ouders naar onze erfgoedorganisatie bereiken. Dat was onmogelijk met één project. Naargelang het traject vorderde, heb ik het doel aangepast. Uiteindelijk zijn er langzamerhand meer leerkrachten geïnteresseerd in het pakket en er zijn meer aanvragen van scholen om onze erfgoedorganisatie te bezoeken. Ik heb kleine stapjes in het diversiteitsverhaal gezet en een aantal kleine resultaten neergezet. Ik heb geleerd dat diversifiëring een constant proces is dat tijd vraagt. Het is een rode draad die door de gehele werking van mijn organisatie moet lopen, wat ook niet van vandaag op morgen gerealiseerd kan worden.

Misschien is de format van een projectaanvraag niet de juiste weg om duurzame en geïntegreerde resultaten te bereiken. Dit soort initiatieven kan meer draagvlak hebben als het geïntegreerd wordt binnen het beleidsplan van een organisatie. In plaats van een concentratieschool snel binnen te halen via één kort publieksmoment en een projectaanvraag, is het beter om te investeren in trajecten en netwerkprocessen en veranderingen in mentaliteit. Dit vraagt ook tijd en geduld.

Ik zou nu eerst het bestaand doelpubliek van onze erfgoedorganisatie stap voor stap aantrekkelijker proberen maken voor een divers publiek, eerder dan in één klap een nieuwe groep van meertalige Turkse en Marokkaanse jongeren en ouders binnen te willen halen. Aan de hand van de CHECK IN en het GESPREK OP VOETEN had ik beter eerst een traject doorlopen met de school en onze erfgoedorganisatie. En pas in een latere fase zou ik dan een project kunnen opstarten.

Wanneer ik na de CHECK IN en het GESPREK OP VOETEN merk dat er echt geen draagvlak is, zou ik nu naar een andere school stappen. Als ik een succesverhaal bereik met een andere school, is de oorspronkelijk beoogde school meer overtuigd om daarna alsnog samen te werken. Dat heb ik bij andere praktijkvoorbeelden gezien.

Voor het Lerend Netwerk ‘Omgaan met (intercultureel) verschil in het vrijwilligerswerk’ bracht ik dit verhaal ook in een PECHA KUCHA. Die kan je hieronder bewonderen.