U bent hier

Door de diversiteit van onze medewerkers bereiken we meer doelgroepen

"Ons LDC wil een weerspiegeling zijn van de wijk."

Lokaal Dienstencentrum De Harmonie ondersteunt ouderen en zorgbehoevenden in de Brusselse Noordwijk om zo zelfstandig mogelijk te kunnen leven en zich goed te voelen in de wijk. Er is een sociaal restaurant, er zijn activiteiten en ontmoeting en diensten voor vervoer, schoonmaak, boodschappen, klusjes, wassen, strijken, enzovoort. Gert Bouquiaux vertelt hoe hij omgaat met zijn divers personeel en hoe zij samen actief de wijk ingaan om mensen het dienstencentrum kenbaar te maken in hun superdiverse wijk. "Ik omarm de diversiteit in onze organisatie. Ons personeel van diverse origine verlaagt de drempel voor veel buurtbewoners. Als je enkel personeel hebt zonder een migratie-achtergrond, kan je toch nooit alle doelgroepen bereiken? Niet dat alles altijd vanzelf loopt, maar de toekomst is sowieso superdivers. Daar kan je niet omheen.”

“Ons LDC wil een weerspiegeling zijn van de wijk. Onze bezoekers en vrijwilligers zijn erg divers, onze medewerkers ook. Zij komen uit België, Congo, Marokko, Guinee, Angola, Afghanistan, noem maar op. Ook ons bestuur is divers met leden van verschillende origine, een moslim en een pastoor, iemand in een rolstoel,
verschillende politieke kleuren. Een divers personeelsbeleid verschilt niet zoveel van een gewoon personeelsbeleid. Er zijn wel enkele zaken waar we extra op letten. Als collega’s in hun eigen taal met elkaar spreken, vraag ik dat niet te doen, anders krijg je kliekvorming. Bij aanwervingen streven we naar een nog grotere mix, dat werkt immers veel beter. We letten ook op verschil in cultuur en geloof. Tijdens de ramadan bijvoorbeeld is niemand verplicht om te eten of te vasten. Dat kiezen mensen zelf. Als daar wrevel over ontstaat, praten we dat uit. 

Wie bij ons komt werken, hoeft geen perfect Nederlands te spreken. Onze onthaalmedewerker spreekt vier talen, dat is een meerwaarde. Briefings doen we altijd in het Nederlands, indien nodig schakelen we even naar het Frans. Nieuwe medewerkers mogen taalles volgen tijdens hun werkuren. Wie goed Nederlands kent, kan andere opleidingen volgen.” 

Competentie versus diploma 

“Via het OCMW werven wij mensen aan in Art.60, meestal voor poets en onderhoud. Hun ambitie is om in een grootkeuken te werken of als huishoudhulp.
Sommigen hebben echter de ambitie om administratief werk te doen, vertaler-tolk, of een zorgberoep. Dat ze moeten poetsen omdat ze het juiste diploma niet hebben, vind ik erg jammer. Waar kan schakelen we die mensen in voor de taken die zij ambiëren en bieden hen ook de kans om een opleiding te volgen.
Omdat ons personeel in gesubsidieerde arbeidscontracten werkt, mogen wij enkel mensen met het juiste diploma aanwerven. Dat werkt heel beperkend, want veel mensen met een migratie-achtergrond hebben een diploma dat hier niet erkend wordt. Wij zouden daar graag soepel mee kunnen omgaan, om beter te kunnen inspelen op de noden en gewoonten van onze klanten: de taal, de maaltijden, de manier van wassen of zorg toedienen … dat is in andere culturen nu eenmaal anders. Als je iemand in zijn moedertaal kan aanspreken, is dat toch een drempel minder? Je kan toch niet voor elk gesprek een tolk meebrengen?”

Het is niet altijd gemakkelijk om grenzen te stellen. Afstand en nabijheid zijn een heikel punt. We praten daar vaak over en bespreken dat met het team tijdens intervisies.

Omgaan met grenzen
“De verbondenheid van onze medewerkers met hun gemeenschap is een groot pluspunt, maar kan ook een knelpunt zijn. Zij worden door hun gemeenschap vaak buiten hun uren aangesproken en voelen zich moreel verplicht om daar op in te gaan. Maar hoever ga je daarin als men vraagt om nog maar eens te tolken, om mee naar een stadsdienst te gaan, om geld te lenen? Waar eindigt je professionele rol? Het is niet altijd gemakkelijk om grenzen te stellen. Afstand en nabijheid zijn een heikel punt. We praten daar vaak over en bespreken dat met het team tijdens intervisies.”

Ons publiek is superdivers
“Toen we enkele jaren geleden onderzochten waarom Maghrebijnse, Turkse of Congolese bewoners niet naar De Harmonie kwamen, bleek dat zij ons
een erg wit centrum vonden, enkel voor mensen met een Belgische achtergrond. Het blijft een werkpunt om dat imago te doorbreken. Zo hadden we een project
met Turkse vrouwen over ouder worden, begeleid door een studente ergotherapie van Turkse afkomst. Een ander voorbeeld is ons kraampje op de markt,
waar onze Turkse en Arabische collega’s mensen aanspreken. Dat werkt. In het begin is die ene persoon hun houvast, maar eens dat ijs is gebroken, worden
andere dingen mogelijk en voelen ze zich welkom. Buurtbewoners die Turks, Arabisch, Berbers, Lingala, Nederlands, Frans of Perzisch spreken, kunnen in
hun eigen taal bij ons terecht.” 

Actieve rekrutering
“Onze medewerkers van Marokkaanse en Turkse afkomst die de activiteiten plannen, denken bewust na over de diversiteit in het aanbod. Onze folders
zijn in het Nederlands en het Frans, maar soms ook in het Turks en het Lingala. We koken al jaren zowel halal als niet-halal, dat staat ook op een bordje
op onze voordeur. Wij nodigen soms buurtbewoners uit om kennis te maken. 

Om zoveel mogelijk deuren te openen, zoeken we contact met sleutelfiguren in de wijk, als brug naar kwetsbare bewoners. Die informele contacten zijn even belangrijk als onze contacten met organisaties.

Een ander idee is een standje aan de schoolpoort, ideaal om ouders aan te spreken. De Brede Schoolcoördinator is hier met een groep mama’s komen eten, om samen te praten over ons nieuwe tuinproject. Een groep nieuwkomers die een expo over ‘Brussel vroeger’ voorbereidt, is hier komen ontbijten. We legden contact met de Marokkaanse en Turkse moskee en de Afrikaanse kerk. Sommige groepen bereiken we nog niet. Ik zou graag eens in een Bulgaars café langsgaan en vragen wat zij van een LDC verwachten. Eerst moet ik iemand zoeken die Bulgaars spreekt, anders is dat moeilijk.”

Informele netwerken
“Om zoveel mogelijk deuren te openen, zoeken we contact met sleutelfiguren in de wijk, als brug naar kwetsbare bewoners. De Turkse bandenhersteller
of onze Marokkaanse buurman die een Brico heeft, kennen veel mensen. We nodigden marktkramers uit op de koffie, zodat zij weten wat wij doen en hun
klanten hier kunnen uitnodigen. Ook straatvegers, politie en wijkstewards komen hier op bezoek, zij zijn onze ogen en oren in de wijk en verwijzen mensen
naar ons door. Die informele contacten zijn even belangrijk als onze contacten met organisaties.”

Contact 
cynthia.van.thiel@kenniscentrumwwz.be
02 413 01 48

Cynthia is geïntrigeerd door de superdiversiteit in Brussel. Die beperkt zich niet enkel tot de ruime verscheidenheid aan herkomst in Brussel, maar eveneens de diversiteit in gender, sociale klasse, handicap, seksuele oriëntatie ... Aan de hand van het kruispuntdenken geeft ze duiding over discriminatie en sociale uitsluitingsmechanismen. Daarnaast is zij het aanspreekpunt voor organisaties met vragen over cultuursensitieve zorg.

Lees ook 

Reflectietool voor divers-sensitieve projecten en acties.

Welzijn
Is jouw bestuur een afspiegeling van de samenleving?

Meer dan 70 procent van de Brusselaars heeft een migratie-achtergrond. Nochtans vind je hen zelden in de raad van bestuur van vzw’s of sociale organisaties...

Welzijn
Zorg
binnentuin

“Toen ik hier 6 jaar geleden begon, had onze organisatie geen bewust diversiteitsbeleid. Ik vond dat een blinde vlek en probeerde al snel om dit thema op de...

Welzijn