Is jouw bestuur een afspiegeling van de samenleving?

Meer dan 70 procent van de Brusselaars heeft een migratie-achtergrond. Nochtans vind je hen zelden in de raad van bestuur van vzw’s of sociale organisaties. Dat is een probleem. Want hoe kan je een groot deel van de bevolking vertegenwoordigen, als zij niet mee aan tafel zitten om beslissingen te nemen? Wij laten twee ervaringsdeskundigen aan het woord, vader en dochter. Aimée-Fidèle Mukunde is stafmedewerker bij de Brusselwerking van het Minderhedenforum. Haar vader, Metusera Nsengiyumva werkt bij het Agentschap Integratie en Inburgering.

Leiderschapstraject

Aimée-Fidèle Mukunde: “Het Minderhedenforum probeert met haar leiderschapstraject al langer mensen te vormen en aan te moedigen om in raden van bestuur of advies- en  verlegorganen te zetelen. Dat kan een sportcentrum zijn, een wijkcomité, een sociaal-culturele organisatie, enzovoort. Wij zijn vooral vertrouwd met de sectoren onderwijs, tewerkstelling, welzijn en cultuur. In de loop der jaren vroegen steeds
meer organisaties ons of we niemand kenden om lid te worden van hun bestuur. Met ons project Speak-Up proberen we die vraag te beantwoorden. Elk jaar tonen 60 tot 100 vrijwilligers interesse om zich te engageren. Wij bieden vorming over vergadertechnieken, omgaan met racisme of met stress in een witte omgeving, we doen aan netwerking en bieden ook ondersteuning aan wie individuele vragen heeft of wie zijn Nederlands nog wil verbeteren. Voor pakweg een
10-tal deelnemers per jaar vinden we met Speak-Up een match met een organisatie. Dat betekent ook dat het vaak niét lukt. Mensen haken af omdat ze zich een nummer voelen omdat er geen vertrouwen is, omdat ze het gevoel krijgen niets te zeggen te hebben, omwille van kwetsende of racistische opmerkingen.”

Slechte ervaringen

Metusera Nsengiyumva: “Ik nam zelf al deel aan meerdere raden van bestuur en deel die ervaring. Ik ging er altijd van uit dat de voorzitter aan iedereen zijn mening zou vragen, maar dat gebeurde vaak niet. Op veel vergaderingen werd mijn inbreng niet ernstig genomen of moest ik bijna vechten om iets te kunnen zeggen, terwijl ik geleerd heb om pas te praten als ik het woord krijg. Ik maakte ook mee dat ik eerst genegeerd werd, dat ze nadien mijn voorstel toch oppikten en dan deden alsof ze dat zelf bedacht hadden. Dat is frustrerend.  Wat ook speelde, is dat ik altijd in de minderheid was. Als je een afwijkend standpunt hebt, beslist de meerderheid. Dat is logisch, maar zo blijf je wel vaak de vreemde eend in de bijt. Als men telkens beslissingen neemt zonder rekening te houden met jouw standpunt, wat is dan de betekenis van diversiteit? Na enkele slechte ervaringen heb je niet meteen zin om daar verder aan deel te nemen.”

Veilig voelen

Aimée: “Omwille van dergelijke ervaringen zijn we altijd heel voorzichtig wanneer we vragen krijgen van organisaties. Het is belangrijk dat er een goede verstandhouding groeit tussen de vrijwilliger van het Minderhedenforum en de organisatie die ons contacteert. We voeren met beide partijen een grondig gesprek over hun verwachtingen en helpen onze vrijwilliger om die organisatie goed te leren kennen. Hoe wordt iemand nieuw geïntroduceerd? Welk jargon
moet je kennen om te kunnen meepraten? Hoe zorg je ervoor dat een nieuwe vrijwilliger zich veilig voelt? Dat zijn vragen die overigens voor alle nieuwe mensen gelden, niet enkel voor wie een migratie-achtergrond heeft. We nodigen organisaties ook altijd uit om na te denken over hoe zij nieuwe bestuurders ontvangen. Vaak ga ik samen met mijn collega eerst zelf een tijdje in dat bestuur zetelen, om zo die sector beter te leren kennen en de sfeer aan te voelen. Dan kunnen we ook gericht zoeken naar een gemandateerde vrijwilliger met de nodige expertise, die op termijn mijn plaats kan innemen. Overigens spreken wij zelf nooit organisaties aan. De vraag moet echt van hen komen, pushen helpt niet.”

Eén persoon van vreemde origine in een witte groep volstaat niet om in heel de organisatie voldoende draagvlak te krijgen voor interculturalisering.”

Vaak dezelfde mensen

Metusera: “Elke witte organisatie wordt sterker wanneer iemand met wortels in de migratie deel uitmaakt van het bestuur. Dat iemand uit Marokko of elders uit Afrika komt, is echter geen criterium. Je moet mensen vinden met voldoende capaciteiten, die bekwaam zijn een inbreng te doen. In de praktijk worden vaak dezelfde mensen door verschillende organisaties gevraagd, waardoor ze overbelast geraken. Dankzij het Minderhedenforum vergroot de vijver waar organisaties uit kunnen putten. Efficiënt deelnemen aan een raad van bestuur moet je immers leren. Op zijn beurt kan die persoon dan weer andere mensen van vreemde origine aanmoedigen om zich te engageren als werknemer of als bestuurder. Eén persoon van vreemde origine in een witte groep volstaat niet om in heel de organisatie voldoende draagvlak te krijgen voor interculturalisering.”

Scan van de organisatie

Aimée: “We zijn inmiddels gestart met het nieuwe project Inside-Out over de culturele diversiteit in een organisatie. De methodiek is in Vlaanderen ontwikkeld, de komende jaren gaan we met twee gemeenschapscentra in Brussel aan de slag. Eerst wordt een volledige scan gemaakt van de organisatie, van raad van bestuur tot onderhoudspersoneel en iedereen daartussen. Meestal zie je dat bij het onderhoud in de administratie mensen zijn met een migratie-achtergrond, maar op andere niveaus totaal niet. Heel de organisatie wordt onder de loep genomen, van de missie en de visie tot de operationele werking. Een grondige analyse maken is een intensief proces dat veel tijd vraagt. Vaak duiken er onverwachte zaken of gevoeligheden op waar men nog niet bij stilgestaan heeft, je weet vooraf nooit hoe zo’n proces evolueert. Hoe ze daar uiteindelijk mee aan de slag gaan, beslist de organisatie zelf.”

Participatief werken

Metusera: “Bij veranderingsprocessen moet je sowieso stap voor stap te werk gaan. Je moet een algemene visie hebben over je personeelsbeleid en waar je naartoe wil, maar operationeel zet je best kleine stapjes. Die moet je telkens evalueren, trots zijn op het bereikte resultaat, mensen in de bloemetjes zetten en tonen dat het werkt. Je boekt alleen resultaten als iedereen betrokken wordt, als voor iedereen duidelijk is welke richting de organisatie uitgaat en dat iedereen zijn standpunt kan laten horen. Mensen overtuigen werkt beter dan dingen opleggen. Soms moet dat, maar dat kan enkel nadat je alle andere mogelijkheden hebt benut, anders krijg je sowieso weerstand.”

Aimée: “Bij het project Inside-Out gaan we zeer participatief te werk met het voltallige personeel. Alleen zo kan de stem van mensen met een andere achtergrond weerklinken. Dat is soms een moeizame weg, maar hoe kunnen organisaties anders investeren in diversiteit, als wij niet meedoen?”

Je kan toch niet heel de tijd over mensen met een migratie-achtergrond spreken zonder mét hen te spreken?

Draagvlak

Metusera: “Ik besef dat sommige mensen schrik hebben voor verandering en at ze diversiteit als een bedreiging ervaren. Als leidinggevende moet je daar goed over nadenken en actief het voortouw nemen. Je moet je personeel betrekken, hen vragen hoe zij dat zien, wat ze vrezen te verliezen, hen niet forceren maar wel motiveren, zorgvuldig luisteren. Want als mensen niet naar elkaar luisteren en elkaar niet respecteren, krijg je geen draagvlak voor verandering.”

Aimée: “Ik ben er eigenlijk over verbaasd dat dat anno 2019 nog zo’n moeilijke oefening is. Op veel plaatsen is men bezig met diversiteit omdat het ‘moet’ of omdat men daar subsidies voor krijgt, niet omdat men het eigenlijk écht wil. Terwijl het zo hard nodig is. Ik pleit ervoor dat bestuursorganen in hun samenstelling een representatie zijn van de samenleving. Anders heb je er geen voeling mee en bereik je hen niet.”

Urgentiebesef

Metusera: “De sociale sector kan nog veel leren van grote multinationals waar diversiteit volkomen vanzelfsprekend is, ook op het leidinggevende niveau. Zij beseffen dat dat nodig is om zoveel mogelijk klanten aan te trekken. Die urgentie leeft blijkbaar niet in de sociale sector. Ook wie niet divers werkt, krijgt subsidies. De overheid zou daarin strenger moeten zijn. Ze zou organisaties moeten honoreren voor de diversiteit in hun personeelsbestand en hun klantenbereik. Uiteindelijk is dat een kwestie van degelijk bestuur. Die evolutie heeft nog tijd nodig, maar is niet tegen te houden.”