U bent hier

Interview Diversiteit in Woonzorgcentra

Diversiteit is wat ons uniek maakt

Een gesprek met Arne Kenis en Alan De Bruyne

Dit is een interview uit het Dossier Cultuursensitieve Zorg (december 2016). Het volledige dossier kunt u hier downloaden.

De toenemende diversiteit in onze samenleving reflecteert zich steeds meer binnen de muren van  het woonzorgcentrum: de etnische, culturele verscheidenheid van het verzorgend personeel is er al langer zichtbaar en ook het aantal bewoners met een niet-Belgische origine neemt langzaam maar zeker toe. Welke impact heeft dit op de werking van de woonzorgcentra? Hoe geef je deze diversiteit bewust een plaats in de organisatie? In het zoeken naar antwoorden brachten we twee ervaringsdeskundigen rond de tafel:  Alan De Bruyne is de drijvende kracht achter Diversito, een bedrijf gespecialiseerd in het begeleiden van diversiteitstrajecten in organisaties en bedrijven. Momenteel begeleidt hij in opdracht van de VGC een diversiteitstraject met enkele Vlaams erkende woonzorgcentra in Brussel.  Voor Arne Kenis, directeur van het RVT “Ter Ursulinen, OCMW Stad Brussel”, is diversiteit een dagelijkse realiteit en het verbinden van verschillen bij medewerkers en bewoners in het rusthuis een permanente uitdaging.

We hebben er de mond van vol, maar wat verstaan jullie onder het begrip diversiteit?

Arne:  Diversiteit wordt – ook in de media - veelal  eng beschouwd en herleid tot verschillen in  kleur, origine, taal en religie. Ik zie diversiteit veel ruimer. Ouderen komen in ons rusthuis omwille van hun zorgprofiel. Of ze Belg, Chinees of Afrikaan zijn heeft in se geen belang, de essentie is dat we instaan voor een optimale zorgomkadering. Daarvoor moeten we de persoon in zijn geheel leren kennen, vanuit verschillende dimensies:  wat is de familiale situatie en levensverhaal? Waar heeft deze persoon gewerkt, of was hij werkloos of misschien dakloos? Dat zijn allemaal elementen die een mens kaderen en uniek maken. Ook taal en origine hebben hierin uiteraard een plaats, maar dit is uiteindelijk niet het belangrijkste. Ook bij de aanwerving van personeel gaat het niet om kleur, afkomst of geaardheid, maar om de vaardigheden en competenties van de kandidaat. Soms gaan we dit ook bekijken vanuit een diversiteitsgedachte en zo nodig extra inspanningen doen zodat er goede evenwichten ontstaan in de equipe op vlak van talenkennis, gender, enz. 

“Wie vandaag niet met diversiteit bezig is, zal morgen geen goed woonzorgcentrum zijn.”

Alan: Ik ben het volledig met Arne eens. De diversiteit is net wat ons uniek maakt. Een diversiteitsbeleid is van belang. Als je geen inspanning doet om die diversiteit binnen te brengen  en een plaats te geven, boet je in aan kwaliteit . Wil je als voorziening goede service bieden, dan moet je simpelweg een spiegel zijn van de gemeenschap en u voorbereiden op de realiteit van vandaag en van morgen.

Als je het hebt over de spiegel van de gemeenschap,  wat is dan die gemeenschap? Als we kijken naar de kaart van de rusthuizen in Brussel dan liggen deze over het algemeen niet in de meest diverse multiculturele wijken. De weerspiegeling van de wijk in de voorziening leidt er misschien niet direct naar veel diversiteit… 

Arne: Je moet dit breder zien dan de wijk en zijn bewoners, het gaat ook om de mensen die er werken, de passanten die mee de kleur van de omgeving bepalen. De omgeving is minder homogeen dan op het eerste zicht lijkt. Die diversiteit moet je trachten binnen te brengen en te houden.

Alan: Het gaat voor mij ook verder dan dat: niet enkel omdat het een weerspiegeling is van de realiteit van vandaag, maar om morgen betere service te kunnen bieden. Je moet er actief aan werken om diversiteit te cultiveren, omdat een mens van nature niet zo is. Het is een beleid dat je moet voeren , een keuze die je moet maken. Als je die niet maakt zal jouw dienstverlening, ook al is die voor een homogene groep, minder goed zijn.  Dat is eigenlijk de essentie van diversiteit. Het is niet iets dat leuk is om te doen of politiek correct om te doen, maar het is gewoon een must.

Hoe krijg je organisaties daarvan overtuigd ?

Alan: We moeten mensen confronteren met hun verantwoordelijkheid. Wie daar vandaag niet mee bezig is, zal morgen geen goed woonzorgcentrum zijn en zijn bedden niet meer vol krijgen .

 In welke mate speelt het kwaliteitsargument om goede diensten te leveren, maar ook het rekening houden met wat is je toekomstig cliënteel ?

Arne: Kwaliteit is prioritair, diversiteit mag niet ten koste gaan van kwaliteit. Maar ik ben ervan overtuigd, in de diverse samenleving die we hebben, dat we overal kwaliteit kunnen vinden. Een rusthuis heeft een bepaalde positie en rol in een wijk, je bent een grote werkgever, je zorgt voor  mensen in de buurt, je kunt ook bepaalde gemeenschappen helpen die het moeilijker hebben om de institutionele zorg die wij vooral hier in Europa kennen, te aanvaarden. Wat ook heel belangrijk is, is dat je je rusthuis openstelt, met bijvoorbeeld buurtfeesten, naar scholen toe enzovoort. Hiermee laat je zien dat je eigenlijk iets heel gewoons bent.

Alan: De enorme meerwaarde waarbij je vanuit een diversiteitsgedachte je beleid voert is , is dat je ook de drempel naar het woonzorgcentrum verlaagt. Dit draagt bij tot een veel beter service. Het gaat er ook niet louter om nationaliteiten of kleur binnen te halen, maar mensen te laten zijn wie ze zijn, zodat ze zich thuis kunnen voelen in het woonzorgcentrum. Die uniciteit herkennen, erkennen en voelen is de kern van een diversiteitsbeleid.

Is dat ook het doel wat u voor ogen had in het traject wat u begeleidt ?

Alan:  Het is alleszins mijn motivatie geweest om het te doen. Ik zal heel blij zijn als ik dat kan bereiken, maar een jaar is heel kort. Ik hoop dat ik op die tijd een bewustzijn kan creëren waarmee we dit proces in gang kunnen zetten. Het is een nooit af proces, een constant zoeken. Een diversiteitsbeleid is iets waar je constant actief mee bezig bent, bijschaaft, herhaalt. Ik hoop dat de organisaties die ik begeleid echt bewust zullen kiezen om daar actief mee bezig te zijn.

“De uniciteit herkennen, erkennen en voelen is de kern van een diversiteitsbeleid.”

Wat zijn de uitdagingen in het voeren van een diversiteitsbeleid ? In veel woonzorgcentra is er bijvoorbeeld al veel diversiteit in het personeelsbestand, maar betekent dit ook automatisch dat je bewust met diversiteit bezig bent?

Alan: Op zich is niemand tegen diversiteit maar veel organisaties zijn zich blijkbaar niet bewust dat dit een weloverwogen lange termijn aanpak vraagt. Ze denken dat ze goed bezig zijn, omdat ze vandaag geen problemen hebben. 

Arne: Diversiteit is een twee-kantenbeleid, het is niet alleen vanuit de organisatie, maar de andere zijde moet ook zich mee willen integreren in die organisatie en hoe die gestructureerd is. Je komt soms met mensen in aanraking die een heel andere manier van werken kennen: een andere omgang met tijd, minder vertrouwd met administratief werk, waar zorg op een andere manier wordt verleend, waar de familierelaties heel intens zijn. Dat voel je en dat creëert soms conflicten. Zaken die voor ons normaal zijn en een automatisme lijken, zijn voor anderen soms niet vanzelfsprekend. Je moet ook beseffen dat het rusthuis voor sommige medewerkers de enige plaats is waar ze met andere culturen in contact komen. De familiestructuren zijn soms erg strak en besloten, zeker voor vrouwen. Een excuus dat wel eens gebruikt wordt is dat de ouderen zelf het er moeilijk mee hebben. Je hoort dan bijvoorbeeld zeggen:“ we doen wel aan diversiteit maar niemand mag het weten”, want dat zou ouderen afschrikken.

Arne : Ja, dat herken ik ook wel, maar het gaat vooral over identificatie. Je moet een beetje een spiegel zijn van je buurt en je als organisatie kunnen identificeren met wat er rondom je gebeurt. Een divers en evenwichtig personeelsteam, er over waken dat je geen ‘clans’ krijgt. Voor de bewoners is het erg belangrijk om herkenbare punten te hebben. Maar er zijn bewoners die er echt moeite mee hebben, bevooroordeeld zijn of bijvoorbeeld niet gewassen willen worden door een man…

Alan: Ga je daar op in?

Arne: Nee, ik weiger dit omdat ik niet op individuele voorkeuren van bewoners kan ingaan, dit lukt onmogelijk met het beschikbare personeel en leidt tot favoritisme. Het verlenen van zorg primeert en de professionaliteit van de medewerkers moet hierboven kunnen staan. Je moet dit soort conflicten durven aangaan op het moment dat de discussie zicht stelt en bespreekbaar maken wat mogelijk is. Iedereen heeft zijn voorkeuren, maar wij zijn er om professionele hulp te geven en dat probeer ik ook duidelijk te maken aan de bewoners. Een ander voorbeeld gaat over bewoners die wensen mee te doen aan de ramadan: we trachten duidelijk te maken dat dit enerzijds om medische redenen niet goed is en dat professionele zorg belangrijk is. Anderzijds stellen we hen de vraag of hun overtuiging hen werkelijk verplicht de ramadan strikt te volgen in geval van ziekte.

Het makkelijkste zou zijn dat voor iedereen hetzelfde systeem en dezelfde regels gelden, maar houdt diversiteit niet precies in dat je aangepaste zorg geeft, rekening houdend met individuele wensen?

Arne: Bij ons is zeker niet alles mogelijk, maar wel bespreekbaar. Het gaat er vooral om dat je als organisatie heel duidelijk aangeeft wat kan en wat niet kan. Je wilt de persoon wel zoveel mogelijk tegemoet komen binnen je structuur en binnen je regels, maar er moet wel voldaan worden aan een wettelijk kader. Zo is eten meenemen naar de kamer wel eens een issue: Familieleden komen toe met eigen potten en pannen , omdat dit aansluit bij culturele tradities, omdat de bewoner dit liever heeft. Kan dit? We moeten voldoen aan de strenge HACCP normen, eten moet onder de juiste omstandigheden bewaard worden. Zonder meer zeggen ‘dat mag je niet doen, want dat is gevaarlijk’ of ‘doe maar’? Geen van beide houdingen lijkt goed. Je moet in contact treden met de mensen die hen omringen. Zo trachten we samen te kijken wat mogelijk is en wat niet. Samen met de dokter en de logopediste leggen we uit of de bewoner een slikprobleem heeft. Hiermee proberen we te zorgen dat de familie betrokken blijft en ze de bewoner een plezier kan doen, binnen een aantal grenzen. Je zit op het randje van wat mogelijk is, waarbij we onze verantwoordelijkheid niet uit de weg gaan.

“We verwachten professionaliteit en goede zorg voor alle bewoners, dat is het niet-onderhandelbaar kader.”

Maar blijft het haalbaar als je heel veel van dat soort uitzonderingen krijgt ?

Arne: Het hoeft voor mij geen uitzondering te zijn als je zelf met eten wil komen, dat kan in principe voor zover je dat ook kan linken aan het zorgprofiel en dat je daar ook een communicatie mee hebt. Het personeel, de bewoner en zijn familie moeten samen kunnen werken.

Zeg je dat communicatie één van de belangrijkste factoren is voor een goed beleid?

Arne : Ja, dat heeft eigenlijk helemaal niks met diversiteit te maken, het is een tweekanten beleid, niet zonder meer een ‘ja’ of ‘nee’; de andere kant moet ook beseffen dat er limieten zijn en dat we moeite doen om tegemoet te komen. Alan: Communicatie is inderdaad een grote voorwaarde voor een goed diversiteitsbeleid. Soms denken mensen, als het gaat om diversiteit, dat alles maar moet kunnen, maar dat is helemaal niet zo. Er moet een duidelijk niet-onderhandelbaar kader zijn. Bij Arne is dit duidelijk het zorgprofiel. En de rest is inderdaad communicatie, communicatie, communicatie.

Hebben jullie in het rusthuis een traject rond diversiteit  met het personeel?

Arne: Nee , ik weet niet of dat de juiste manier is, maar hoe ik daar over denk is , is dat eigenlijk iets dat groeit en dat je stimuleert, maar dat ook onbewust moet zijn. Dat moet eigenlijk een beetje ingebakken zijn zonder dat je daar teveel over moet gaan nadenken. Wat ik wel doe, als iemand bij een verpleegploeg of in een team moet komen, is kijken hoe divers dat team al is of hoe we dit nog diverser kunnen maken. Ik wil geen groepjes creëren , daar letten we heel erg op.

Alan, kunt u iets meer over vertellen over hoe u het diversiteitstraject aanpakt in de woonzorgcentra in Brussel ?

Alan: De bedoeling is wel dat we het diversiteitsthema expliciet bespreken. Wat ik bij Arne overigens beluister, is dat die bewuste aanpak er wel degelijk is, ook al benoemt hij dit zelf niet zo. Hij is heel begaan met de diversiteit binnen de organisatie, het gaat niet over enkele mensen maar over een hele filosofie en aanpak in het huis. Het is belangrijk dat niet enkel een aantal mensen aan de top van het rusthuis met diversiteit bezig zijn, ik ben ervan overtuigd dat iedereen daarmee betrokken moet worden, van de directie tot de mensen op de werkvloer. Heel het bedrijf moet doordrongen zijn van deze filosofie.

Arne: Je kan als organisatie overtuigd zijn, maar dat betekent nog niet dat al je personeelsleden ervan doordrongen zijn. Er zijn altijd medewerkers die het moeilijk hebben. We hebben bijvoorbeeld personeel komende uit landen waar holebi’s achtervolgd of zelfs vermoord worden en anderen die net om die reden hun land ontvlucht zijn. Of een mannelijke bewoner die getrouwd is met een andere man. Geen evidente situaties. Hoe ga je daarmee om?

Alan: Wat essentieel is, is dat als mensen binnenkomen in uw organisatie, ze heel goed weten dat er een niet-onderhandelbaar kader is over diversiteit. In die zin doe je veel meer met je personeel dan je denkt. Mensen die bij jullie komen werken moeten weten dat diversiteit zijn plaats heeft, of je dat nu leuk vind of niet. Dat iemand gay, transgender, oud, jong, blank of zwart is, doet niet terzake.

Arne: Ja, op het moment dat ik met de organisatie in de problemen kom, moet ik zeggen “Stop! Ik heb je aangeworven als een professional en we gaan samen zorgen dat de mensen goede zorg krijgen. Als dat voor u moeilijk wordt, zoeken we een oplossing, maar we moeten ergens een limiet zetten”. Gemakkelijk is dat niet, het blijft zoeken en soms loopt het ook eens fout. Maar de basis is dat je open staat met je ogen en je oren, dat je luistert, dat je weet wie voor je staat.

Luisteren naar en het kennen van je mensen, is dat de kern? In heel veel organisaties is misschien wel diversiteit aanwezig, maar krijgt het geen plaats omdat er niet over gesproken kan worden. 

Arne: Inderdaad, ik probeer te luisteren en zet mijn deur open als gesprekspartner en je voelt dat de mensen open met mij kunnen praten.

Alan: Dat open zijn – we noemen dit inclusief werken - is een tool binnen je diversiteitsbeleid. Je kunt alleen maar een meerwaarde uit je diversiteit halen als je inclusief werkt. Dat zal ervoor zorgen dat de mensen niet bang zijn om iets ter sprake te brengen of met ideeën te komen zoals “weet je, binnen de Afrikaanse cultuur doen wij elk jaar dit en ik dacht dat het misschien wel leuk zou zijn voor de bewoners.” Dat is de betekenis van ‘inclusief”: niet alleen het feit dat er verschillen zijn in personeel en bewoners, maar dat je net een dynamiek creëert waardoor je daar een meerwaarde uithaalt.

Inclusief zijn en mensen als individu erkenning en herkenning geven, kan je echt wel leren. Door bewust beleid te voeren, systemen in te voeren in het personeels- en aanwervingsbeleid, aandacht te besteden bij promotie,…  Dat is wat ik het komende jaar hoop te kunnen realiseren: woonzorgcentra er toe aan te zetten een bewuste strategie in gang te zetten.
 

Dit is een interview uit het Dossier Cultuursensitieve Zorg (december 2016). Het volledige dossier kunt u hier downloaden.

 

Contact 

Cynthia van Thiel

cynthia.van.thiel@kenniscentrumwwz.be
+32 (0)2 413 01 48

Cynthia is geïntrigeerd door de superdiversiteit in Brussel. Die beperkt zich niet enkel tot de ruime verscheidenheid aan herkomst in Brussel, maar eveneens de diversiteit in gender, sociale klasse, handicap, seksuele oriëntatie ... Aan de hand van het kruispuntdenken geeft ze duiding over discriminatie en sociale uitsluitingsmechanismen. Daarnaast is zij het aanspreekpunt voor organisaties met vragen over cultuursensitieve zorg.

Lees ook 
cover cahier

Wat betekent het om zorg te krijgen in een totaal andere context dan waar je ooit geboren en getogen bent?

Welzijn