Verslag kennisatelier 6: De toekomst van de werkplek

Sleutelen aan motiverend werk op maat: drie vormen van Job Redesign

De krappe arbeidsmarkt vraagt van werkgevers dat zij durven te sleutelen aan het werk in de organisatie. Zo kan het werk beter aansluiten bij wat (potentiële) medewerkers kunnen, willen en belangrijk vinden in werk. Dat sleutelen aan werk kennen we als job redesign. Bart Moens is expert in inclusief humanresourcesmanagement, job redesign en de inclusieve arbeidsmarkt. We nodigden hem uit in het zesde en laatste Kennisatelier van ‘Andere tijden, anders werken’.

Er is een groeiende mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De uitstroom van mensen die op pensioen gaan, is hoog, terwijl het aantal personen op arbeidsleeftijd (20-64 jaar) steeds kleiner wordt. Tegen 2040 stijgt de beroepsbevolking met amper 3 procent, rekening houdend met stijging van de pensioenleeftijd, terwijl de oudere bevolking met meer dan 25 procent toeneemt. Tegen 2060 is dat respectievelijk een groei van 5 en 35 procent (Statbel, Vlaams Gewest).

Tegelijk zien we een evolutie naar een zandlopereconomie, waarin middengeschoolde werknemers kortgeschoolde banen overnemen. Dat wordt geïllustreerd door het aandeel kort-, midden- en hooggeschoolde werknemers in kortgeschoolde banen. Kortgeschoolden vinden daardoor moeilijk een plaats op de arbeidsmarkt.

De uitdaging voor organisaties is om zich weerbaar te maken voor de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en om kwalitatief werk aan te bieden voor iedereen. In het bijzonder voor mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben en niet altijd werk vinden dat geschikt is voor hen. Talent vinden én talent behouden zijn de uitdaging van de komende decennia.

Job redesign

Bart Moens raadt organisaties aan om kritisch te bekijken hoe takenpakketten en functies zijn samengesteld. Vanuit die analyse is het mogelijk om die pakketten op een andere manier samen te stellen, die beter past bij de realiteit, mogelijkheden en wensen van wie er op de arbeidsmarkt is. Dat knippen en plakken heet job redesign. Deze techniek heeft als resultaat een betere jobtevredenheid, lagere verloopintentie, betere prestaties, hogere betrokkenheid en een beter welbevinden.

We lichten drie vormen van job redesign toe: inclusief job redesign, job crafting en i-deals.

Inclusief job design

Inclusief job design houdt in dat taken worden herverdeeld tussen bestaande en nieuwe functies. Logistieke, facilitaire, administratieve en organisatorische taken van repetitieve aard kan je uit het takenpakket van hoger geschoolde en/of meer ervaren medewerkers halen om ze te bundelen in een nieuwe functie. Zo vormen minder complexe taken samen een nieuwe functie die aantrekkelijker kan zijn voor minder geschoolde of ervaren werknemers. Inclusief job design is geschikt om aangepast werk te creëren voor werkzoekenden die geen aansluiting vinden op de arbeidsmarkt. Ook voor medewerkers die uitvallen wegens ziekte of het risico lopen om uit te vallen kan dit een oplossing bieden. Het doel is om een betere match te creëren tussen de eisen van het werk en de capaciteiten, wensen en waarden van (potentiële) medewerkers.

Job crafting

Job crafting past in de zoektocht naar meer autonomie van en voor medewerkers. Daarbij zie je werknemers als actieve spelers die zelf verantwoordelijkheid kunnen dragen in het vormgeven van hun job en hun inzetbaarheid. Job crafting is een proces waarbij werknemers hun job zo bijsturen dat hij beter overeen komt met hun ambities, interesses en capaciteiten. Een job die beter past zorgt voor een hogere motivatie, inzetbaarheid en duurzaamheid en heeft dus vooral effect op werktevredenheid. Job crafting kan op verschillende manieren worden toegepast. Het omvat kleine aanpassingen in taken (taakcraften), context of tijd (contextueel craften), relaties (relationeel craften) en betekenis (cognitief craften). Voorbeelden zijn taken ruilen met collega’s, taken op een andere manier uitvoeren taken afstoten of juist interessante taken toevoegen.

I-deals

I-deals (voluit: idiosyncratic deals) houden in dat (kandidaat-)medewerkers proactief niet-standaard afspraken onderhandelen met hun werkgever over werkinhoud, arbeidsvoorwaarden, werktijden en werkomstandigheden. Een belangrijk kenmerk van i-deals is dat de individueel onderhandelde afspraken voor zowel de werkgever als de medewerker gunstig zijn en niet nadelig voor de collega’s. Een administratief medewerker die ook hobby-fotograaf is, kan met zo’n deal ingezet worden als fotograaf in organisatie. Of iemand kan een certificaat behalen dat niet nodig is voor de huidige functie met financiële ondersteuning van de huidige werkgever. Een ander voorbeeld is een werknemer met een gebroken been die tijdens de herstelperiode verplaatsingen maakt met de taxi, om zo toch aan het werk te kunnen blijven.

Tot slot

Onderzoek toont aan dat job redesign, in het bijzonder inclusief job design, een toepasbare en haalbare strategie is om de instroom van personeel in knelpuntberoepen te bevorderen. Het is niet duidelijk of inclusief job design een positieve invloed heeft op het behoud van werknemers. Job crafting en i-deals hebben indirect een impact hebben op retentie, door het vergroten van het welbevinden van de medewerkers. Talent vinden én behouden vraagt om maatwerk. Job Redesign biedt tools aan om dit te doen.

Leestips

boekentip over job- en team crafting: Mooier werk
de handleiding van FOD BOSA voor het faciliteren van een team crafting oefening
werkboekentip: Aan de slag met job craften

Downloads

U bent hier