Lei­ding­ge­ven­den: onzichtbaar in goede tijden, onmisbaar in slechte tijden

Traditioneel gezien vertaalde leiding geven zich in communiceren, beslissingen nemen, coördineren en motiveren. In de huidige context is dat niet (meer) voldoende. Dit wil niet zeggen dat deze taken er vroeger niet waren, of dat oude moeilijkheden verdwenen zijn. Wel is er nu een context die meer dan ooit voortdurend verandert en complexer wordt. En dat werknemers een leidinggevende zoeken die bekwaam is in soft skills: feedback geven, verwachtingen scheppen, het team ontwikkelen en conflicten beheren. Daardoor staat de stijl van leidinggeven veel meer op de voorgrond.

De vraag naar het anders functioneren van leidinggevenden stelt zich niet toevallig op dit moment. Niet enkel de context van de arbeidsmarkt is veranderd, ook het personeelsbestand is anders. Momenteel zijn er meerdere generaties beroepsactief:

• Generatie Z: geboren tussen 1997 en 2012
• Millennials: geboren tussen 1981 en 1997
• Generatie X: geboren tussen 1965 en 1980
• Babyboomers: geboren tussen 1946 en 1964

Op dit moment wordt in het bijzonder gekeken naar het aandeel van de millennials op de arbeidsmarkt. Zij maakten vanaf 2020 meer dan een derde van de wereldwijde bevolking uit. Ze vullen veel functies in op de arbeidsmarkt en nemen er steeds belangrijkere posities met meer verantwoordelijkheid in. De waarden en kenmerken van deze generatie wijken grondig af van de eerdere generaties, die nog steeds in het merendeel van de leidinggevende posities zitten. Ze zijn opgegroeid in een bloeiende economie en een consumptiemaatschappij. Door het grote aanbod aan keuzemogelijkheden dat ze ervaren, valt op dat deze generatie kritischer en veeleisender is. Ook groeien ze op midden in vernieuwing en evolutie. Hun ouders – de generatie X – lieten hen weten dat ze zelf vorm moeten geven aan hun leven. Authenticiteit, zichzelf zijn en een eigen mening hebben, werden gestimuleerd in deze generatie.

De verwachtingen ten aanzien van werk en de levenservaring die ze hebben opgedaan binnen dit kader brengen ze mee in de organisaties waar ze werken. Ze zien snel mogelijkheden om de zaken anders aan te pakken en willen creatief en vernieuwend aan de slag. Dit botst makkelijk in een organisatie met een top-downcultuur waar oudere generaties vasthouden aan patronen, stabiliteit en zekerheid. Jongeren passen zich aan omdat ze niet weten hoe die verandering aan te brengen, omdat ze bang zijn de job te verliezen of omdat ze denken dat anderen verwachten dat ze zich aanpassen. Dit heeft een effect op hun tevredenheid op de werkvloer.

Ook de volgende generatie, generatie Z, komt al piepen op de werkvloer. Van hen wordt gezegd dat ze nog bewuster zijn van zichzelf en het groepsproces waarin ze zitten, dat ze meer open, direct en vrij zijn, dat ze nog meer afwisseling nodig hebben en vroege sociale mediagebruikers zijn. Ze zijn drukker, verwerken informatie sneller, hebben meer zelfvertrouwen en vinden gelijkwaardigheid belangrijker. Ze zullen de kleinst werkende generatie zijn, in organisaties die steeds grijzer worden.

Werknemers van diverse generaties hebben verschillende verwachtingen en brengen andere levenservaringen mee naar de werkvloer. Bovendien bepaalt de periode waarin iemand geboren is de manier waarop ze naar werk en de werkplek kijken. Ook technologie en het onderwijs van dat moment hebben een invloed op de werkstijl die ze hanteren.

Over de zin en onzin van generatiedenken wordt veel gezegd en geschreven. In tijden van superdiversiteit en toenemende individualisering lijkt deze kunstmatige opdeling soms simplistisch. Maar ontkennen dat er ‘in generaties’ wordt gedacht op de werkvloer is eveneens naïef. Hier wordt het gebruikt om achtergrond te geven over de denkwijzen van nieuwe generaties op de arbeidsmarkt. Eén ding hebben alvast alle generatiewissels gemeen: ze willen verouderde sociale patronen updaten.

Met hun jeugdige, frisse blik stellen nieuwe generaties de oude in vraag. De manier van leiding geven en de omkaderende organisatiecultuur worden kritisch bekeken. Nieuwe ideeën en concepten worden opgeworpen en vinden hun weg naar de werkplek. Het is hier dat onder andere de hr-thema’s die eerder genoemd werden een belangrijke rol spelen. Ze zorgen voor een nieuwe manier van organiseren en omgaan met werknemers. Ze stellen nieuwe prioriteiten en leggen andere accenten. Een hele opgave voor wie als verantwoordelijke, teamcoördinator, leidinggevende, directie … deze verandering moet vormgeven!