Omgaan met per­so­neels­krap­te - in­spi­re­ren­de prak­tijk­voor­beel­den

Een meertalig aanbod, ja! Maar in welke taal?

Een meertalige organisatie begint met de vraag in welke talen je de activiteiten aanbiedt. Foyer past haar aanbod aan op basis van de behoeften in de samenleving. Als er bijvoorbeeld minder vraag is naar interculturele bemiddeling in het Berbers, past Foyer het aanbod aan in de richting van de nieuwe behoeften. Zo ontwikkelde Foyer een aanbod voor Rwandese vluchtelingen ten tijde van de Rwandese genocide. Dit vereist een flexibel en doordacht aanwervingsbeleid, waarbij personeelskeuzes ook worden beïnvloed door de beschikbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt.

Ook in de omgang met cliënten moeten er afspraken worden gemaakt. In de Vrouwenwerking mogen mensen in hun eigen taal spreken, maar er geldt wel de regel dat iedereen elkaar moet begrijpen. In de Studiebox, huiswerkbegeleiding voor leerlingen uit het Nederlandstalig secundair onderwijs in Brussel, is Nederlands de hoofdtaal. Zo wil Foyer op een sociale manier omgaan met taal, afhankelijk van wie er aanwezig is en wat het doel van de activiteit is.

Maximintaal

Het personeelsbestand van Foyer weerspiegelt de talige diversiteit in de samenleving op alle niveaus. Met 16 verschillende nationaliteiten onder de medewerkers zijn er verschillende moedertalen vertegenwoordigd op de werkvloer en is het Nederlands of Frans lang niet voor iedereen de eerste taal. Voeg daarbij nog het even diverse bestand van 25 vrijwilligers en het mozaïek is compleet. Elk team bij Foyer heeft een eigen taalbeleid om de interne communicatie en informele contacten tussen collega’s en deelnemers soepel te laten verlopen. De hoofdtaal tussen collega’s is de taal waarvan de sprekers de grootste (basis)kennis delen (= maximintaal). Stel dat je als Nederlandstalige 's ochtends op kantoor aankomt en twee collega's bij de koffiemachine Turks met elkaar staan te praten, dan schakelen ze over op Nederlands wanneer ik me bij hen voeg. Omdat Foyer officieel een Nederlandstalige vzw is, worden vergaderingen altijd in het Nederlands gehouden en genotuleerd. Maar als het voor een medewerker makkelijker is om een complex idee te verwoorden in het Frans, dan kan dat ook, omdat alle medewerkers ook minstens een basiskennis Frans hebben.

Niet alles is een taalprobleem

Het is belangrijk om te beseffen dat de oorzaak van een niet of verkeerd begrepen boodschap niet altijd te wijten is aan een taalprobleem. Er kunnen bijvoorbeeld generatieverschillen zijn in de manier van communiceren, wat meer misverstanden en irritaties kan veroorzaken dan het verschil in taal zelf. Maar ook het verschil in taalniveau of in communicatiestijl kan voor moeilijkheden zorgen. 

Het is ook essentieel om ervoor te zorgen dat zij die de taal van een overleg of activiteit niet voldoende beheersen, niet zwijgen uit onbegrip of onzekerheid. Dit geldt zowel voor publieksactiviteiten als voor de interne werking van de organisatie. Als een anderstalige collega tijdens een vergadering alleen maar knikt, maar niets zegt, controleer dan of de boodschap wel goed is begrepen.

Een meertalige organisatie moet ook investeren in taaltraining voor het personeel. Zo volgen interculturele bemiddelaars in opleiding altijd een intensieve cursus Nederlands als ze die taal nog niet voldoende beheersen. Bij het vertalen mag immers geen informatie verloren gaan of verkeerd worden doorgegeven, wat vooral in een medische context van cruciaal belang is.

Een tip: organiseer twee tot drie keer per jaar informele teamactiviteiten. Zo zijn er ook ontspannen momenten waarin er niet te veel georganiseerd is en het team gewoon samen kan genieten.

Een inclusief medewerkersbeleid  

Een inclusieve werkvloer, waar mensen met verschillende achtergronden en capaciteiten samenwerken, draagt bij aan een “zorgzame en inclusieve” samenleving. Inclusie als kernwaarde, waarbij iedereen een gelijke kans krijgt om deel te nemen aan het arbeidsproces, is een belangrijke pijler voor duurzaam werkgeverschap. OLO rotonde stelt die onderliggende visie scherp in de strategische doelen die concrete acties en resultaten bepalen. OLO Rotonde heeft als doel om 2,5% van het personeelsbestand te laten bestaan uit mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of met een beperking.

Een inclusieve werkvloer realiseren vereist een verandering in de interne arbeidsorganisatie. Verschillende aspecten spelen daarbij een rol, zoals jobcarving, waarbij functieprofielen worden aangepast, en volwaardige banen bieden voor alle functies. Het is belangrijk om geen standaardoplossingen te hanteren, maar maatwerk te leveren om de diversiteit van medewerkers te kunnen inzetten. Daarnaast moeten wervings- en selectieprocessen gericht zijn op diversiteit, en moeten alle medewerkers worden opgeleid om een cultuuromslag te bewerkstelligen. Coaching op het gebied van inclusieve werkvloeren kan daarbij ondersteuning bieden. Zo kan het motto "iedereen collega" met onderlinge gelijkwaardigheid worden waargemaakt. 

Een goed medewerkersbeleid gaat niet alleen om geschikte kandidaten vinden, maar ook om talent behouden. OLO Rotonde legt daarom ook sterk de nadruk op veerkracht in teams en nazorg. Zo wordt er een nazorgteam ingeschakeld wanneer er zich binnen een team incidenten voordoen of als een team vastloopt. Het is een meerwaarde dat medewerkers op die zorg kunnen rekenen. Dat kan alleen maar als er ook voldoende uren voor beschikbaar zijn. Centraal daarbij is de vraag wat professionals nodig hebben om goed te kunnen functioneren.

Pilootprojecten en intersectoraal samenwerken  

Een duurzame en inclusieve werkvloer vereist een intersectoraal partnerschap, waarbij de sterke punten en expertise van verschillende organisaties worden benut. Door samen te werken met partners uit diverse sectoren, zoals de sociale economie en de ouderenzorg, kunnen we een gezamenlijke visie op een inclusieve werkvloer ontwikkelen en implementeren. Dit partnerschap kan groeien van pilots naar een breder intersectoraal netwerk, waarbij organisaties van elkaar kunnen leren en ervaringen kunnen uitwisselen. 

Impulssubsidies spelen een belangrijke rol in de realisatie van duurzame intersectorale partnerschappen. Deze subsidies bieden een financiële impuls en stimuleren duurzame investeringen in de inclusieve arbeidsmarkt.

Duurzaam bedrijfsmodel

OLO Rotonde stelt dat een duurzame organisatie een herziening van het traditionele bedrijfsmodel vereist. Het streven is om de totale loonkost van de inclusieve werkvloer gelijk te maken aan of lager te houden dan de huidige loonkost met gesubsidieerd personeel vanuit het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH). Het financieel plan moet rekening houden met een andere benadering van loonkostberekening en met extra omkadering in de overhead. Het rendement van werknemers kan worden verbeterd door het model van klaverbladfinanciering, waarbij verschillende financieringsbronnen worden gecombineerd.  

Het gaat niet alleen over financiering. Ook vanuit het beleid zouden zaken vergemakkelijkt kunnen worden. Daarom zet OLO-Rotonde ook in op beleidsbeïnvloeding om de hinderpalen en schotten aan te kaarten en te ijveren voor experimenteerruimte.  

Een tip: Er zijn momenteel heel veel projectmiddelen te vinden. Wees creatief bij je zoektocht naar middelen.

Een stimulerende context om talent te ontwikkelen  

Traditionele sportorganisaties hebben vaak beperkte inspraak voor hun leden, weinig transparantie en een gebrek aan diversiteit. Talenten blijven daardoor vaak verborgen en laat mature of verlegen kinderen hebben niet de kans om zich te ontwikkelen. Daardoor ontstaat er makkelijk een carrousel van spelers en coaches, elk op zoek naar een plek waar ze zich thuis kunnen voelen en hun talenten tot ontwikkeling kunnen laten komen. 

De bottom-upaanpak van Molenbeek Rebels is een bewuste keuze. Ze hebben een duidelijke visie en kernwaarden geformuleerd, gebaseerd op de Self-Determination Theory. Autonomie, competentie, verbondenheid, rechtvaardigheid en gelijkheid staan centraal. Elke speler wordt gezien als waardevol en krijgt de mogelijkheid om een bijdrage te leveren binnen een context van gelijke ontwikkelingskansen. De meisjes ondersteunen elkaar, leren van elkaar en versterken elkaar. De clubstructuur is open en flexibel en past zich aan de deelnemers aan.

Maatwerk en methodieken 

Molenbeek Rebels biedt individuele begeleiding aan meisjes, waarbij problemen worden gedetecteerd, open communicatie wordt gestimuleerd en vertrouwensrelaties worden opgebouwd. Talentidentificatie en -ontwikkeling spelen ook een belangrijke rol. Ze krijgen diverse mogelijkheden om met hun talenten aan de slag te gaan, via activiteiten, opleidingen en stages. Om succesvol te zijn in hun doelstellingen, maakt Molenbeek Rebels gebruik van effectieve tools en methodieken.

1. Peer teaching, waarbij spelers van verschillende leeftijden van elkaar leren door elkaar te coachen, wordt toegepast binnen de club. Zelfs de jongste leden, vanaf 4 jaar, worden gestimuleerd om te leren door middel van spelen, na te denken over teamrollen en participatie.
2. Verwachtingen afstemmen en bespreken zorgt voor duidelijkheid en betrokkenheid. Dit voorkomt veronderstellingen en creëert betrokkenheid van alle deelnemers.
3. Regelmatige evaluatie is van groot belang om inzicht te krijgen in de belevingswereld van de deelnemers en hun welbevinden. De meisjes leren zo bovendien te spreken en discussiëren over hun zelfbeeld, teamdynamiek en de relatie tussen spelers en coaches.
4. Elke speler krijgt één of meerdere keren de kans om de rol van kapitein op zich te nemen, waardoor kwaliteiten en leiderschap worden benadrukt. Dit doorbreekt het traditionele overwicht van de sterkste speler. Het benadrukt dat kwaliteiten niet altijd zichtbaar zijn en de spelers leren keuzes te motiveren en verantwoordelijkheid te nemen.
5. Teams stellen hun eigen ploegreglement op om eigenaarschap en gelijkheid te stimuleren. Ze zijn ook verantwoordelijk voor de naleving van het reglement. Het creëert een omgeving van transparantie en rechtvaardigheid, waar gelijkheid en rechtvaardig oordelen worden gestimuleerd.
6. Leden leren op een speelse en interactieve manier na te denken en te spreken over verschillende onderwerpen. Het spelelement creëert openheid om sterke en zwakke punten te benoemen. 

Een positieve omgeving levert sterke resultaten op 

De methodieken hebben een positief effect op de ploeg. Het aantal deelnemers blijft stijgen, wat zelfs heeft geleid tot een wachtlijst. Het percentage voortijdige uitval is lager dan 5%, wat getuigt van sterke betrokkenheid en ledenbinding. Een opmerkelijke ontwikkeling is het hoge percentage vrijwilligers dat voortkomt uit de eigen jeugd (95%), wat aangeeft dat jongeren zich graag inzetten voor de organisatie. Betrokkenheid van deelnemers ouder dan 12 jaar bij de activiteiten is gestegen naar 65%. Er is een hoog percentage coaches dat gediplomeerd is en vaak ook andere relevante opleidingen heeft gevolgd, zoals (hoofd)animator. Dit zorgt ervoor dat er niet enkel een positieve trend is op het gebied van persoonlijk welbevinden, maar ook op vlak van sportieve prestaties en kwaliteit.  

Een tip: een duurzame gedragsverandering binnen een specifieke context gaat een leven lang mee. Als de spelers leren reflecteren en spreken over zichzelf, hun sterke en zwakke punten, dan nemen ze dat mee naar hun context en kunnen ze ook daar verandering teweegbrengen.