Inclusieve zorg en welzijn: 5 bouwstenen voor Brusselse organisaties
In 2024 organiseerden we met de Reflectiegroep Cultuursensitieve zorg het leertraject Inclusieve zorg en welzijn in Brussel, verdeeld in 5 thema’s om te bouwen aan een inclusieve organisatie op duurzame wijze. We bundelen hier de belangrijkste bevindingen voor wie zelf aan de slag wil.
1. Bewustwording en kruispuntdenken
Het kruispuntdenkenmodel leert ons kritisch kijken naar ons eigen referentiekader om blinde vlekken, privileges en uitsluitingsmechanismen te herkennen. Kruispuntdenken is een kader dat toont hoe verschillende deelidentiteiten van een persoon, zoals gender, sociale klasse, etniciteit en handicap, met elkaar verbonden zijn. De kruising van de verschillende sociale identiteiten van een persoon leidt tot verschillende en unieke ervaringen van discriminatie en privilege.
Iets belangrijks om mee te nemen is dat dit kader met bewustzijn van privileges en uitsluitingen de basis is om tot inclusie te komen en dat dit kader daarom verspreid moet worden naar de gehele organisatie.
Concrete tips:
- Leer kritisch te kijken naar je eigen referentiekader en wees je bewust van privileges en uitsluitingsmechanismen.
- Verspreid dit bewustzijn met behulp van het kader kruispuntdenken in de hele organisatie. Een hulpmiddel hierbij kunnen de kennisclips ‘Wat is kruispuntdenken’ zijn waar in 4 korte video’s wordt uitgelegd wat het concept inhoudt.
2. Een inclusiebeleid ontwikkelen
Met een duidelijk inclusiebeleid geef je aan waarom je organisatie voor iets kiest (en niet voor iets anders): het geeft richting, zowel aan de binnen- als de buitenwereld. Een inclusief beleid implementeren is een veranderingsproces waarvoor het veranderingsmodel van John Kotter een goed kader biedt.
Concrete tips:
- Kenniscentrum WWZ bracht een cahier uit over cultuursensitieve zorg in het woonzorgcentrum met tips om het veranderingsproces aan te pakken. Daarin vind je ook een beschrijving van het veranderingsmodel van Kotter.
- Het is belangrijk dat directie en bestuur achter dit beleid staan en dat er personeel wordt vrijgesteld om dit veranderingsproces te begeleiden.
- Neem ook impactmeting mee in je plan van aanpak. Het is belangrijk te weten wat je beginpunt is om te weten of je evolutie maakt.
- Interessante methodieken om moeilijke situaties in het veranderingsproces te overwinnen, kun je vinden in de toolbox Samen vernieuwen in de praktijk van Verdonschot en de Jong. De toolbox bevat allerlei handige situaties en methodieken om weer in beweging te geraken als het vastloopt in de ontwikkeling van visie en beleid in de organisatie.
3. Een inclusief personeelsbeleid is essentieel
Een belangrijk deel van een inclusiebeleid is werken aan een divers personeelsbeleid. Een inclusief personeelsbeleid stopt niet enkel bij de aanwerving van diverse medewerkers, het is ook belangrijk dat medewerkers zich thuis voelen en dat ze gelijkwaardige kansen krijgen om door te groeien. Zorg dus voor een actief wervings- en doorgroeibeleid van mensen in een minderheidspositie, een antidiscriminatie- en antiracismebeleid, representatie en inspraak van divers personeel op alle niveaus. Neem de aanwerving- en doorgroeiprocedures onder de loep te nemen. Gebeuren deze met een inclusieve bril? Hoe kan een gestandaardiseerde, transparante procedure worden uitgewerkt?
Concrete tips:
- In het artikel 'Neem je vacatures onder de loep met deze 10 tips' sommen we een aantal bruikbare tips op voor vacatures.
- Denk goed na over de manier waarop de selectieprocedure gebeurt. Zorg dat de selectiecommissie divers is samengesteld en zich bewust is van zijn eigen referentiekaders. Wijs kandidaten niet af enkel op basis van een cv.
- Behoud je werknemers door ervoor te zorgen dat ze zich thuis voelen. Via handsoninclusion.be vind je tips voor een inclusieve werkvloer.
- Bij Trefpunt Odi vindt je meer info over een non-discriminatiebeleid.
4. Culturele gevoeligheid en communicatie
Werken aan culturele gevoeligheid en communicatie kan helpen om een divers publiek beter te bereiken. Een belangrijke vraag daarbij is of je mét of alleen vóór de doelgroep werkt en of de acties van je organisatie hen werkelijk aanspreken. Daarnaast zijn er mogelijke drempels om rekening mee te houden, zoals je locatie, en de vraag waarom het aanbod belangrijk is voor de doelgroep, om meer inzicht te krijgen in het functioneren van de organisatie. Het Golden Circle-model helpt om organisaties te laten reflecteren op het waarom, hoe en wat van hun werking. Het nadenken over het waarom, als kern van de missie, helpt om doelgerichte en betekenisvolle acties te ondernemen die beter aansluiten bij de behoeften van de doelgroep. Dat versterkt niet alleen de communicatie door de onderliggende waarden en drijfveren te belichten, maar vormt ook een krachtig fundament voor een authentieke en relevante aanpak.
Concrete tips:
- Reflecteer op en analyseer de visietekst van jouw organisatie. Hou binnen de organisatiestructuur rekening met de 9 B's van toegankelijkheid.
- Inclusieve en toegankelijke communicatie: analyseer de communicatie van de organisatie of volg een vorming. Meer informatie vind je terug op de website van de VGC.
- In de Toolbox Open Blik vind je tips over inclusieve communicatie
5. Twee outreachende praktijken
Twee inspirerende projecten die outreachend werken zijn het project Connection Karreveld van i-mens en Accolage, en het vindplaatsgericht en drempelverlagend werken door SAAMO in de wijk Peterbos. SAAMO werkt met het STEK-model, een laagdrempelige ontmoetingsplek die ook gelegenheid biedt tot leren, politiseren en mensen doorverwijzen. Outreachend werken is idealiter iets dat ingang moet vinden op alle niveaus van de organisatie om te vermijden dat de outreachende medewerker onzichtbaar blijft binnen de eigen werking. Uit beide voorbeelden blijkt dat je basishouding als hulpverlener het verschil kan maken en ook dat het belangrijk is om daadwerkelijk in actie te komen: beter iets meer trial-and-error op het terrein dan te veel tijd investeren in het theoretisch uitwerken van je project. Anderzijds is het wel belangrijk om over een goede kennis te beschikken van de buurt waarin je werkt en van de bredere sociale kaart.
Concrete tips:
- Zorg ervoor dat outreachend werken ingang vindt op alle niveaus van je organisatie; voorkom dat de outreachende medewerker binnen de eigen werking onzichtbaar blijft.
- Een participatieve basishouding is een basisvoorwaarde om outreachend te kunnen werken: wees authentiek, open en empathisch. Meer gedetailleerde informatie over deze houding vind je hier: De participatieve basishouding.pdf
- Als je mensen echt wil bereiken, is het belangrijk in de leefwereld van je doelpubliek binnen te geraken.
- Er zijn ook veel tips en inspiratie te vinden op de website van Zorgzame Buurten.
Contacteer Cynthia als je vragen hebt of verdere begeleiding wil!
